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Age- und Demografie-Management wird einen Teil der strategischen Personalarbeit. Alle Unternehmen stehen vor dem Problem, dass es in Zukunft zu wenig qualifizierte Arbeitskräfte geben wird. Der "Fight for Talents" ist auch schon im vollen Gang. Die derzeitige Krise hat das Problem nur abgeschwächt, nicht beseitigt.
Für die Bindung der jungen High-Potentials an das Unternehmen wird schon längst einiges unternommen. Angesichts des demografischen Umbruchs wird sich in Zukunft kein Unternehmen die Vernachlässigung der älteren Mitarbeiter (45+) mehr leisten können. Denn auch die Älteren sind nur schwer und zumeist nur teuer ersetzbar. - Und letztlich stellt diese Altersgruppe DAS Humankapital des Unternehmens dar!

Best Practise-Beispiele aus verschiedenen Branchen zeigen, wie namhafte (z.B. AXA, BMW, Daimler, EADS, Ikea, Henkel, SAP, VW, etc.) und auch weniger allgemein bekannte Firmen bereits erfolgreiches Age- und Demografie-Management betreiben.

Mit einer Vielzahl von Maßnahmen, Ansätzen und Instrumenten kann (proaktiv) vorgegangen werden. Es geht um die Beeinflussung der Unternehmenskultur, die verbindliche Aufnahme des Grundgedankens in die Unternehmens- und Führungsleitlinien, um die Einführung eines Wissensmanagements und eines Mentoring-Systems, um Fragen der Arbeitsorganisation oder Verbesserung der Work-Life-Balance. Maßnahmen betreffen das Gesundheitsmanagement und die Förderung der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams. Es gibt Maßnahmen für betroffene Einzelpersonen oder definierte Zielgruppen, z.B. jüngere Führungskräfte oder ältere Mitarbeiter.

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"age50".

Dieses Seminar richtet sich an ältere Mitarbeiter und Führungskräfte ("45plus"). Ihre Situation ist dadurch gekennzeichnet, dass sie in der Regel ihr Karriereende erreicht haben, das Rentenenintrittsalter aber noch in weiter Ferne liegt. Sie kommen in vielen Fällen nur noch selten in den Genuss von Weiterbildung und Förderung oder gar der Förderung ihrer Potenziale. An ihren Kenntnissen und Fähigkeiten muss weiterhin gearbeitet werden; denn sie sind für die nächsten Jahre die sicheren Stützen des Unternehmens. Und bevor sie in zehn bis zwanzig Jahren verrentet sein werden, kommen auf sie neue Rollen, z.B. als Mentoren, Coaches, Trainer on the job, Berater etc. zu, auf die sie jetzt vorbereitet werden müssen.

Im Seminar wird die Thematik des Älterseins im Beruf vor allem aus der mentalen Perspektive bearbeitet. Es handelt sich also um kein Verhaltenstraining oder Training zur Kompetenzerweiterung. Das Seminar zielt darauf ab, dass sich die Teilnehmer auf ihre ganz persönliche Weise mit ihrer Situation auseinandersetzen und auf dieser Grundlage für ihre Gesundheit, ihr Weiterlernen und für ihre weitere Persönlichkeitsentwicklung Eigenverantwortung übernehmen. Das Seminar will aufrütteln und frei machen.

Die Teilnehmer können im Seminar ihre Chancen erkennen und sich bestärken. Sie können ihre Haltung zu Arbeit, Unternehmen und Kollegen erkennen, hinterfragen, neu beleuchten, bearbeiten. Sie können sich aussöhnen mit vergangenen unguten Umständen, mit Enttäuschungen etc. und den Versuch starten, (wieder) Vertrauen zu schenken und mit alten Querelen ein Ende zu finden und noch mal motiviert "durchstarten" - frei von altem Ballast, als geschätztes Vorbild.

Ein Seminar zum Age-Management, das sich vor allem an die Zielgruppe der jüngeren Führungskräfte, die ältere Mitarbeiter führen, richtet.

In verschiedenen Seminar-Bausteinen geht es um die Besonderheiten bei der Führung älterer Mitarbeiter, also wie sowohl die motivierten und engagierten älteren Mitarbeiter, als auch die anderen, die eher auf ihre frühzeitige Ausstiegsmöglichkeit warten, im Alltag geführt werden können und für ihre weitere "Employability" gesorgt werden kann.

Der Altersunterschied verlangt nochmal mehr eine passende, authentische persönliche Führungsstrategie. Denn es geht dabei darum, wie die jüngere Führungskraft an Autorität im Umgang mit älteren Mitarbeitern gewinnen kann. Die jüngeren Führungskräfte setzen sich dazu im Seminar offen mit ihrem persönlichen "Standing" auseinander.

Wie können Teamkonflikte geregelt werden, wie die Qualität der Zusammenarbeit in den altersgemischten Teams abgesichert werden? Es geht um "Verständnis statt Gegnerschaft" und besseres gegenseitiges Kennenlernen. Das ist auch wichtig für alle problematischeren/schwierigeren Fälle, wie z.B. Blockaden bei Veränderungen oder unverhältnismäßiger Anspruchshaltung oder der "inneren Kündigung" auf Seiten der Älteren. Dies Fälle und mehr werden bearbeitet und Lösungen entwickelt.

Und schließlich stellt sich die Frage, wie können tatsächlich die Erfahrungen der älteren Mitarbeiter wert geschätzt und die "Schätze gehoben", also für das Unternehmen langfristig nutzbar gemacht werden? Dazu erfahren Sie mehr zu den Tools zum Wissenstransfer.